Jarmo Manner kutsui Matti Salon mukaan Dialogiin.
Matti Salo on konsulttiyritys Advertor Oy:n toimitusjohtaja ja pääosakas. Hän tukee johdon ja esimiesten työtä coachingin, koulutuksen, valmennuksen ja työnohjauksen avulla. Aiemmin Matti toimi useiden vuosien ajan lukuisten yritysten organisaatiotutkimusten käynnistäjänä ja toteuttajana. Hänellä on vankka kokemus tutkimustiedon viemisestä käytäntöön, tiedon muuttamisesta aktiiviseksi kehitystyökaluksi. Hän on perehtynyt myös siihen, miten erilaiset tietoisuustyökalut ovat käytettävissä johtamisen ja coachingin tukena.
Matti, toivotan Sinut lämpimästi tervetulleeksi mukaan tähän dialogiketjuun! Tämän dialogiketjun tarkoituksena on synnyttää oivalluksia, näkökulmia ja ihmetystä niin dialogisuudesta kuin kunkin omasta työaiheesta. Ajatusten inspiraationa voi olla myös blogissa olevat aiemmat kirjoitukset. Jätän siis vapausasteita pohdintaan.
Koska tämä on nimenomaan ketju, niin pyytäisin sinua nimeämään yhden henkilön, jonka haluaisit kutsua mukaan Dialogiin. Millaista avauskysymystä ajattelit hänelle voivan heittää?
Dialogiin 
Aiemmissa avauksissa on jo tullut esille ajatus siitä, että kaikki dialogiksi kutsuttu ei välttämättä ole kovin tarpeellista. Siksi vastaisinkin mielelläni kysymykseen, mikä edistää todellista dialogia organisaatiossa. Vähän provosoivasti voisin lanseerata käsitteen ”valedialogi” kuvaamaan sellaista organisaation sisäistä pörinää, joka ei edistä yhteistä tavoitetta, mutta näyttää kenties päällepäin hyvin aktiiviselta ja osallistuvalta.
Yksi Isaacsin mainitsemista neljästä dialogin edellytyksistä on kunnioitus. En usko, että se voi toteutua ilman, että organisaation jäsenten enemmistöllä on mahdollisuus tuntea olevansa täysvaltaisia yhteisön jäseniä, omaa reviiriään laajemmin vastuuta ottavia subjekteja – ei vain johtamisen objekteja. Jos tunnen olevani pelkkä koneen osa, omistajien rahan teon väline, olen enemmän tai vähemmän uhri, jonka ei ole syytä ottaa vastuuta mistään. Aidon dialogin yksi edellytys on vastavuoroisuuden tunne; siitä syntyy halu palvella tätä yhteisöä mm. yhteiseen keskusteluun osallistuen – ei purnaten, uhrikieltä käyttäen. Jos pystyn kunnioittamaan sekä yhteisöni jäseniä näkemyksineen että johtoa ja organisaation peruspyrkimyksiä, on perusta dialogille valettu.
Johdolle aidon dialogin salliminen voi olla tiukka paikka. Joudun kenties luopumaan siitä uskomuksesta, että viime kädessä minun tai ainakin hyvin pienen piirin tulee tietää ja ymmärtää kaikki oleellinen. Tässä maailman ajassa se on yhä harhaisempi toive. Viimeaikainen keskustelu organisaatioiden ketteryyden tarpeesta on tuonut tähän pohdiskeluun uuden sävyn. Organisaation menestyminen edellyttää nopeutta ja ketteryyttä. Nopeutta ei synny ilman luottamusta. Eikä sitä myöskään synny ilman, että kaikki pitävät silmänsä auki ja reagoivat havaintoihinsa viiveettä. Se merkitsee käytännössä jatkuvaa dialogia ulkomaailman kanssa ja yhteisön sisällä. Dialogi ei ole enää vain ilmapiiriasia, vaan oleellinen menestystekijä.
Edellytyksiä dialogille rakennetaan kaikissa niissä kohtaamisissa, joissa yhdellä tai useammalla henkilöllä on mahdollisuus ottaa etäisyyttä itseensä ja tekemisiinsä. Ainakin kaikki ammatillisesti tuetut reflektiivisen ajattelun näyttämöt – työnohjaus, mentorointi, coaching – ovat keskustelevan, dialogisen kulttuurin muutospesäkkeitä.
Tarvitaanko lisäksi erityiset puitteet, varattua aikaa tai rakenteita dialogille? Hmmm? En tiedä. Ajattelisin mielelläni, että jos aiemmin mainitut edellytykset ovat kunnossa, mitään erityisiä järjestelyjä ei tarvita. Mikäpä estäisi dialogia pursuamasta sisään jokaisesta ovenraosta.
[…] työsopimuksen merkitys, Marita Malinen? In Uncategorized on marraskuu 16, 2009 at 8:24 ap Matti Salo kutsui Marita Malisen mukaan […]