Matti Salo kutsui Marita Malisen mukaan Dialogiin.
Marita Malinen on Basium Oy:n toimitusjohtaja. Matti esittelee Maritan näin:
”Maritalla on pitkä kokemus sekä esimiestehtävistä että valmentamisesta. Hän työskentelee omassa yrityksessään Basium Oy:ssä, josta käsin hän tarjoaa coachingiin sekä esimiestyön ja työyhteisötaitojen kehittämiseen liittyviä palveluita. Marita on viime aikoina erikoistunut organisaatioiden uusien tulokkaiden coachaukseen. Olen oppinut tuntemaan Maritan uteliaana, tiedonjanoisena ja lämpimänä persoonallisuutena.”
Marita, toivotan Sinut lämpimästi tervetulleeksi mukaan tähän dialogiketjuun! Tämän dialogiketjun tarkoituksena on synnyttää oivalluksia, näkökulmia ja ihmetystä niin dialogisuudesta kuin kunkin omasta työaiheesta. Ajatusten inspiraationa voi olla myös blogissa olevat aiemmat kirjoitukset. Jätän siis vapausasteita pohdintaan.
Koska tämä on nimenomaan ketju, niin pyytäisin sinua nimeämään yhden henkilön, jonka haluaisit kutsua mukaan Dialogiin. Millaista avauskysymystä ajattelit hänelle voivan heittää?
Dialogiin 
Kiinnostuin psykologisen työsopimuksen merkityksestä yhdisteltyäni entisiä ja nykyisiä kiinnostuksen kohteita. Olen rekrytoinut muiden organisaatioihin satoja ihmisiä. Pohdituttamaan tuolloin jäi, miten yrityksessä jatketaan perehdyttämisen nimissä sitä prosessia, jonka tuloksena on löydetty paras mahdollinen osaaja yritykseen. Nykyisessä työssäni valmentajana ja coachina tuen yksilöitä menestymään työssään, varsinkin työsuhteen alkuvaiheessa.
Käsitettä psykologinen työsopimus on käytetty jo 1960-luvulta alkaen. Uusimpien määrittelyjen mukaan psykologisilla sopimuksilla tarkoitetaan työsuhteen osapuolten käsityksiä oikeuksistaan ja velvoitteistaan toisiaan kohtaan. Yleensä nämä ovat ääneenlausumattomia oletuksia, joiden sisältöön vaikuttavat aiemmat kokemukset.
Olennaista on, että psykologinen sopimus syntyy kuin huomaamatta työntekijän ja työnantajan välille. Sen muotoutuminen alkaa rekrytointi- ja valintaprosessin aikana, ja jatkuu työntekijän työssäolon aikana.
Sopimuksen rikkoutuminen vaikuttaa negatiivisesti työtyytyväisyyteen, luottamukseen ja työntekijän aikomuksiin pysyä organisaation palveluksessa. Luottamuksen ja psykologisen
sopimuksen rikkoutumisen välinen yhteys on vahva. Kielteiset seuraukset ovat yritykselle rahallisesti mitattavissa, esim. työsuhteen päättyessä lyhyeen tai työtehon ja tuottavuuden laskiessa. Työntekijälle kielteiset seuraukset näkyvät pahimmillaan työuupumuksena.
Tuntuu siis siltä, että molemmille osapuolille olisi eduksi tehdä psykologinen sopimus näkyväksi.
Minkälaisilla foorumeilla tämä olisi mahdollista ja mikä on dialogin merkitys psykologisessa työsopimuksessa?
Matti otti puheeksi kunnioituksen ja vastavuoroisuuden tunteen. Voisiko lähtökohta olla, että molempien odotukset tuodaan dialogin periaatteita noudattaen näkyväksi? Tällaisen rajatun aiheen keskustelulle on helpompi luoda puitteet kuin yleiselle dialogille yrityksessä. Kun se lisäksi tapahtuu systemaattisesti yrityksessä uuden työsuhteen alkaessa, on pohja luottamukselle ja molemminpuoliselle ymmärrykselle luotu.
Olen samaa miltä Jarmon kanssa siitä, että kilpailevat tavoitteet voivat estää päätösten toimeenpanon ja tehokkaan toiminnan. Esteet voivat olla myös lausumattomia odotuksia.
Olen käynyt antoisia dialogeja coaching-prosesseissa tästä aiheesta. Psykologinen sopimus on tullut näkyväksi ja keskustelun kohteeksi organisaatiossa. Varmasti muitakin areenoja on mahdollista luoda organisaation ja työntekijän tavoitteiden yhteneväisyyden ja siten syntyvän psykologisen sopimuksen vahvistamiseksi.
[…] näkyy lääkärin työssä, Helena Huhmar? In Uncategorized on toukokuu 31, 2010 at 6:22 am Marita Malinen kutsui Helena Huhmarin […]